1. 子どもの出生時に父親が取得できる休暇制度を周知する
2. 育児や出産前後の働き方などの相談窓口の設置
3. 男性育児目的休暇の取得推進

1. 社員のニーズの把握、検討開始（2019年5月～）
   規定等の見直し（2019年12月～）
   制度の導入に向け、管理者研修および社内電子メールにて職員周知（2019年1月～）
2. 育児や働き方の相談窓口の設置（2019年5月～）
   社内電子メールにて職員周知（2019年5月～）
3. 対象者への個別案内。（2019年5月～）
   社内電子メールにて職員周知（2019年5月～）

• 課題1：男性職員の育児休業の取得が難しい
• 課題2：社内・社外ともに当社が子育て支援に力を入れ、働きやすい職場であることを周知する。

1. 計画期間内の男性職員の休暇取得数2名以上、女性職員の育児休業取得率80％以上を維持する
   子どもの出生時に父親が取得できる休暇制度の検討
2. 子育て支援についての研修実施と周知パンフレットの作成
3. 仕事と生活のバランスをとりやすい環境作り

1. 子どもの出生時に父親が取得できる休暇制度の検討
   • ・社内メールにて相談窓口の周知（2020年4月）
   • ・社員ニーズの把握、対象社員へのアンケート実施（2020年5月～）
   • ・よくある相談等のＱ＆Ａを掲載したパンフレットの作成（2020年5月～）
   • ・全体的にお知らせした方が良い内容については、社内メールにて周知する（2020年5月～）
   • ・規程等の見直し（2020年9月～）
2. 育児や出産前後の働き方などの研修の実施とパンフレット作成
   • ・よくある相談等のＱ＆Ａを掲載したパンフレットの作成（2020年5月～）
   • ・全体的にお知らせした方が良い内容については、社内メールにて周知する（2020年5月～）
   • ・パンフレットを基に管理者を中心に研修を実施する（2020年6月～）
   • ・育児休業取得者へ休業中の様子や復帰後の働き方などのインタビューをパンフレットに掲載する（2021年4月～）
3. 年次有給休暇取得の促進を継続し、全職員が6日以上取得できるようにする
   • ・前年度の年次有給休暇の取得状況を把握し年間勤務状況を鑑みながら取得しやすい環境整備に努める（2020年4月～）
   • ・管理者研修にて年次有給休暇を取得しやすい環境の検討を行う（2020年4月～）

1. 子どもの出生時に父親が取得できる休暇制度を周知する
2. 育児や出産前後の働き方などの相談窓口の設置
3. 男性育児目的休暇の取得推進

1. 社員ニーズの把握、検討開始（2019年7月～）
   規定等の見直し（2019年12月～）
   制度の導入に向け、管理者研修および社内電子メールにて職員周知（2020年1月～）
2. 妊婦及び経産婦の健康ならびに育児や働き方の相談窓口の設置（2019年7月～）
   社内電子メールにて職員周知（2019年7月～）
3. 対象者への個別案内（2019年7月～）
   社内電子メールにて職員周知（2019年7月～）

1. 育児や出産前後の働き方などの相談窓口の設置
2. 男性の育児休暇の取得を推進する
3. 働きやすい職場環境つくり実施のため巡回制度の導入

1. 育児や働き方の相談窓口の設置（2019年7月～）
   社内電子メールにて職員周知（2019年7月～）
2. 対象者への個別案内（2019年7月～）
   社内電子メールにて職員周知（2019年7月～）
3. 巡回チームの結成、巡回制度の検討（2019年7月～）
   巡回開始（２～３ヶ月サイクルで支店を巡回する）
   一般職員、管理職以上と別々にヒアリングを実施（2019年8月～）
   再巡回時（前回改善を提案した内容の改善状況確認）（2019年8月～）

• 課題1：管理職に占める女性割合が低い。
• 課題2：管理職を目指す女性が少ない。
• 課題3：社内・社外ともに当社が子育て支援に力を入れ、働きやすい職場であることを周知する。

目標1：管理職を目指す女性職員を増加させる。
＜取り組み内容＞
●2019年　5月～　幹部職を目指す女性の応募を増やすため、学生向け、中途向けパンフレットの内容を見直し、改定する。
●2019年　7月～　大学・高校での学生向け説明会の実施を目指し内容を検討、実施する。

目標2：幹部(課長級以上)職育成を目的としたキャリア研修を実施する。
＜取り組み内容＞
●2019年　5月～　幹部職育成キャリア研修を2019年10月～2020年3月の間、毎月実施する。

目標3：働きやすい職場環境つくり実施のため巡回制度の導入。
＜取り組み内容＞
●2019年　5月～　巡回チームの結成、巡回制度の検討。
●2019年　6月～　巡回開始(2～3ヶ月サイクルで支店を巡回する)
　　　　　　　　　一般職員、管理職以上と別々にヒアリングを実施。
●2019年　8月～　再巡回時(前回改善を提案した内容の改善状況確認)

採用した労働者に占める　女性労働者の割合
（2017年4月1日～2019年3月31日）

• 看護職　100.0％
• 介護職　 63.6％
• 保育士　100.0％
• 調理員　100.0％
• 管理栄養士　100.0％

• 課題1：産業ごとの管理職に占める女性労働者の割合の平均値に達していない　現在数値：35.5％（2020年3月31日現在）
• 課題2：管理職を目指す女性が増えない

1. 管理職（課長級以上）に占める女性割合を45％以上にする（10％増）
2. 毎月の平均残業時間を20時間以下にする

1-①　女性管理職のローモデルを形成する
1. 1. ・新行動計画の周知（2020年4月～）
   2. ・社内広報誌やＨＰを活用し、活躍する女性を適宜紹介する（2020年5月～）
   3. ・採用活動用パンフレットの見直し・作成（2020年5月～）

1-②　継続的な研修の実施
1. 1. ・必要な研修の継続実施（2020年4月～）
   2. ・アンケート等を通じ、必要に応じて研修内容の見直し・検討（2020年4月～）

2　働きやすい職場環境つくり実施のため巡回制度の継続
1. 1. ・巡回チームの結成、巡回制度の検討（2020年4月～）
   2. ・巡回開始（2～3ヶ月サイクルで支店を巡回する）
   3. 　一般職員、管理職以上と別々にヒアリングを実施
   4. （特に時間外や健康管理についてヒアリング）（2020年5月～）
   5. ・巡回時（前回改善を提案した内容の改善状況確認）（2020年7月～）

採用した労働者に占める　女性労働者の割合
（2019年4月～2020年3月）

• 看護職　100％
• 介護職　53％
• 保育士　100％
• 管理栄養士　100％
• 調理員　100％
• 鍼灸師　100％
• 介護助手　60％
• 保育補助　100％
• 事務職　100％

• 課題1：管理職に占める女性割合が低い。
• 課題2：管理職を目指す女性が少ない。
• 課題3：社内・社外ともに当社が子育て支援に力を入れ、働きやすい職場であることを周知する。

目標1：管理職を目指す女性職員を増加させる。
＜取り組み内容＞
●2019年　7月～　幹部職を目指す女性の応募を増やすため、学生向け、中途向けパンフレットの内容を見直し、改定する。
●2019年　8月～　大学・高校での学生向け説明会の実施を目指し内容を検討、実施する。

目標2：幹部(支店長以上)職育成を目的としたキャリア研修を実施する。
＜取り組み内容＞
●2019年　7月～　幹部職育成キャリア研修を2019年10月～2020年3月の間、毎月実施する。

目標3：働きやすい職場環境つくり実施のため巡回制度の導入。
＜取り組み内容＞
●2019年　7月～　巡回チームの結成、巡回制度の検討
●2019年　8月～　巡回開始(2～3ヶ月サイクルで支店を巡回する)
　　　　　　　　　一般職員、管理職以上と別々にヒアリングを実施
●2019年　9月～　再巡回時(前回改善を提案した内容の改善状況確認)

採用した労働者に占める　女性労働者の割合
（2017年4月1日～2019年3月31日）

• 看護師　100％
• 介護職　 76％
• 調理員　 70％
• 薬剤師　100％
• 事務員　 66％
• 清掃員　 80％